时隔20年，清华大学“非升即走”的人事制度再次进入人们视野并引发关注。

1993年，清华开始试行的人事改革制度中规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为“非升即转”。

今年4月，清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华后，收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书，希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。

目前，方艳华已与校方达成一致，转岗为职员。然而，因“辞方事件”产生的“教学与科研孰重孰轻”的争论仍在继续发酵。

学校： 9年未评职称老师须离职

据清华大学学生刊物《清新时报》报道，今年4月初，37岁的外文系讲师方艳华开始了3年一次的述职工作。答辩结束后，系内决定继续聘任。

述职中，主管外文系教学工作的副主任张为民对方艳华的评语是：“教学效果优异，深受学生欢迎。独特的英语写作教学理念，具有不可替代的作用。”这也与学生请愿书中对方艳华的评价相同。

但外文系将材料上报至校人事处进行最终核定后，方艳华因学校“就职9年未评职称的老师必须离职”的规定，面临“非升即走”。

这也是方艳华与学校此前签订合同中的条款。

除方艳华外，外文系另一名年纪较大的老师，及微积分助教阎浩等多名教师均因此制度离开教学岗位。

老师： 重教学没精力做科研

方艳华与阎浩的相同点是，两人的教学质量均受到学生们的认可和称赞，但两人也都已数年未发表过学术论文。

“写作课不能作为研究型(课程)去学。我不能上课说‘我教一下写作的各种技巧，然后大家自己去练’吧？”方艳华描述自己的教学理念时称，与其他院系不同，外文系承担了较重的基础教学任务，教师被分为教研系列和教学系列。针对专业写作类课程，空对空地传授宏观理论收效甚微，教师只能通过一对一的沟通、作业修改促进学生进步。

专业写作训练不同于研究类课题，一线教学占用了方艳华绝大部分时间。

“我不可能有很多精力去做研究，但我是在培养中国最优秀大学生的沟通方式、思维能力，对他们以后走入社会、让他们成为更好的人其实是更有价值的。”方艳华说。

学生： 勤恳教书老师应悉心爱护

方艳华曾经的学生，外文系2011届毕业生庞博在得知老师面临解聘的遭遇后，发起了一项请愿活动。5天里，希望方艳华留任的毕业生来信有50多封。

现就读于美国哥伦比亚大学教育学院、2011届毕业生王蕾的请愿信是网络中流传最广的一封。

“方老师让我重新认识英文写作，她叫我们忘记为了高考而背诵的八股文，她鼓励我们发出自己的声音。通过英文写作课，我们学习全新的视角观察这个世界，拷问那些不经审视的观点，重塑自己的价值观。”王蕾在信中说，“像方艳华老师这样已经在清华园内勤勤恳恳教书育人多年的人，才是学校最珍贵的财富，应当悉心爱护。职称固然是评价一个老师的标准之一，但未必能全面衡量他的贡献。”

更多学生则认为，仅用职称、论文数量衡量教师能力、决定教师去留的制度太过于死板，“至少应该把学生的意愿加进去。”

■ 追访

中国青年政治学院

学校重视教学教师科研压力较轻

中国青年政治学院一名老师称，该校相对比较重视教学，每学期结束，学生通过网站对所选课程老师进行评估，内容包括授课方法、教案编写、上课态度等十余项，以及简短的评语，这些内容教师也均可看到。

与清华等大学不同的是，中青政并未实行“不升即走”制度，教师学术研究压力相对较轻，可以把更多时间放在教学上。

在职称评定中，科研成果还是职称评定的重头。科研成果包括论文发表数量，专著、科研项目数量等。一般升副教授需4-6篇，升教授6-10篇，其中还必须有“核心期刊”、“权威期刊”。

相较于科研成果的刚性要求，教师对学生的投入则没有量化的标准。教师在学校的地位取决于职称，而职称则取决于论文及项目的数量。

该老师说，在评职称的高压之下，教师对学生的投入常要“凭良心”、“凭操守”，对学生投入再多的精力，评职称时也起不了太大的作用。有的老师重视教学，宁可不去评职称，也不愿到处去发表低质量的论文，那么他的生存状态则要看学校提供给他的宽容度。

复旦大学

引入“代表作”制软化“非升即走”

复旦大学中文系副教授侯体健介绍，复旦大学2007年开始实行“非升即走”制度，但在实行过程中发现，此制度存在将学术研究数量化等弊端。种种数据化的刚性要求，使得青年教师很可能过度追求论文发表数量而忽略对质量的严格要求，使得学术变成浮夸攀比的竞技场。

侯体健副教授说，于是，2010年，复旦大学开始试点施行“学术代表作”制度，并于2012年起在全校推行。顾名思义，此制度的评定核心是学术成果的影响力，即质量，而不是数量。

侯体健说，此制度的关键是，如何对教师的学术代表作进行评估。学校教师的职称评定需要经过三轮投票，投票参与方包括全系教授，校外专家以及校学术委员会。“学术代表作”制度的引入，在以往的“非升即走”制度中加入了柔性因素，缓和了旧制度过度重视数量的弊端，更有利于教师安心做科研，下些真工夫。同时，有很多专业，尤其是文科专业，在实行“非升即走”这样的硬性制度时，存在很多客观阻碍。例如，中国古代文学、古文字学等专业，几乎没有国际核心期刊，古文字论文在国际上进行发表审核时也很难操作。而“学术代表作”制度则可以很好地解决此矛盾。

清华大学人事制度改革

1993年

清华大学开始人事制度改革的探索，提出“非升即走”实施方案，意在通过末位淘汰制优化师资队伍，实现人才流通。

1994年

“非升即走”方案正式实行。

其中规定：初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级；中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者，“非升即转或非升即走”。

1999年

清华大学实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度，将“非升即走”制度化。

新制度强调：对新聘人员实行连续合同聘用，规定初级职务最多两个聘期，中级职务最多三个聘期，如不能晋升高一级职务则不再续聘；副教授以上经过一至两个聘期后可长期聘任。

同年

清华又取消了新聘教师的任职资格证书，代之以具备明确聘期的教师职务聘书，聘任年限与合同聘用期限同步。

(1998年至2002年，聘用合同没有续聘〈含未满合同〉的教师占签聘人数的10.8%。至此，合同制逐步占领“铁饭碗”意识，在清华推广开来。)

2004年

清华大学前任校长顾秉林院士在接受《文汇报》采访时，对当时的人事改革制度的设想进行了通俗阐释：“经过两个周期也就是6年，如果你还没有升职，那就应该离开。”由于现实“执行难度太大”，迄今为止清华的改革措施依然“相对平稳”。

■ 背景

1940年美国高校实施“不升即离”

在与世界接轨的过程中，“非升即走”并非清华原创。

1940年，美国大学教授协会和美国大学协会联合通过了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，提出广为人知的“Tenure-Track”制度(又称“up-or-out”，“不升即离”制)。

为了获得终身教职，美国大学专职教师往往要经历获取博士学位、博士后研究(2-3年)、助理教授(至少5年)、副教授(3-4年)和正教授的发展“流水线”。在助理教授试用期内，若无职位晋升，则必须走人；若达到评定标准，则有永久或继续任职的资格，除非某些不可抗因素干扰。

清华大学方艳华老师的转岗引发学生热议。非升即走，本是一个名牌大学的通例，在中国则不行了？主要还是我们的观念与制度建设。一个老师，没有科研，很难说可以搞好教学。我们不能因为个别人教学能力强而怀疑这一制度。网友河南工业大学教授刘广明

职称评定的标准、导向是有问题的。教学、科研还是应该有所区分。一些专业的学术论文，甚至包括大部分纵向课题，究竟有多大价值？过分强调这些所谓的科研成果，而忽视教学效果，是否有违“教师”这个职业的核心价值？这些是政策制定者应该考虑的问题。（记者 石明磊 见习记者 张婷）